查看详情>> 年轻的时候缺乏经验，但人们往往觉得自己有无限的可能性。在积累经验的过程中，饱经风霜，始知工作之艰辛，随着年龄增长，逐渐意识到自己能力有限，可是有些人又不愿努力改变自己。无论自己如何认识这个问题，管理者在相当长的一段时期内都必须求变。在现有环境中认认真真、不懈努力的管理者一定能实现颇有建树的变革。 　　管理者必须把就任新职作为一种快乐。越是自己没有经验的职位，越是把它作为自我革新的良机积极地利用起来，进行自我再开发。如果消极对待、缺乏信心、明哲保身，无论对组织，还是对个人都会带来不利后果。 　　工作很少调动，感觉到同样的工作自己干的时间太长了，这种时候为了防止出现墨守成规的现象，求得与自己没有经验的职位相同的自我革新的效果，有一个办法是下决心提高自我目标。向高目标进军，必然会促使自己努力创造革新性的方法。 　　不过，仅靠这种经验主义，管理者的自我革新终将碰壁。它有两个危险性。 　　1.向自己没有经验的问题进军，取得成功并走上发展之路后，有可能过分自负，从而使自己失去可塑性。总之，认为自己做得很对的想法将使人停下前进的脚步。 　　2.由于只能在工作范围内获得新的信息，视野不知不觉地越变越狭窄，对时代及组织外部的环境变化感受日益迟钝，这很危险。由于不断地取得成功，陶醉其中，眼里只有目前的状况，变成一个工作狂，这种情况并不鲜见。

查看详情>> 人们很容易认为打造企业文化就是改变别人的行为方式，跟领导者怎么做没关系。但是我相信，企业文化调整应从领导者开始，想把企业变成什么样，领导自己就要开始调整。 　　很多管理者咨询如何营造创新文化，这真的没那么简单，绝对不是对全公司大吼一声“快点去创新”就能做到的。红帽公司的创新文化是全公司集体行动的产物。其中一项就是愿意开诚布公讨论哪些是好创意，哪些不够好。如果想更有创意，就要接受失败。如果同事们没有停止拓展边界，依然经常遭遇失败，就说明他们开拓的力度还不够大。通过不断接受失败甚至庆祝失败，公司内部才形成了创新的文化。我们永远鼓励勇攀最高峰，哪怕登顶途中跌落山崖，也给后来人积累了经验，奠定了基础。所谓创新，其实就是这样。 　　看看全球市值最高的公司之一亚马逊(Amazon)，他的创始人、CEO杰夫·贝索斯(Jeff Bezos)说过，如果公司员工发现有10%的概率获得百倍收益的投资机会，那么每一次都要抓住，但同时也意味着，亚马逊要容忍员工10次有9次失败。 　　说到底，打造创新文化要从领导者如何看待创新开始，而其他企业文化也同样如此：都要从领导层的行为方式改起。换个方式说就是，如果你想改变企业文化，第一步是照照镜子，确保自己的行为方式能为公司上下起到示范作用。

查看详情>> 优秀领导者最起码的责任在于，选择做正确的事情，选择正确的人，选择正确的做事。所以有眼光的战略(战术)家、有眼光的伯乐、坚定不移的成事者，是优秀领导者应当具备的品质。 眼光对了，领导者的责任就是要决策果断，坚定不移的带领团队去干。现在企业生存环境的最大特点就是“变化越来越快”，稍有迟疑就会延误战机甚至致命。诺基亚现在已经远离市场、躺在人们“情怀”里面了，没有站到智能手机爆发的风口上，手机帝国一夜崩塌。 领导者是第一责任人，这就要求领导者必须具备担当的意识和能力。在诸多成功或失败的案例中我们都能看到领导者担当与否的身影。尤其是在面对失败时，有时候多数人的第一反应就是先问责，问责实际上是一种逃避责任的态度，你是否会自问过自己，在这件事情上自己有哪些失职的地方? 之前的一家房地产企业，老板跟我抱怨说他很矛盾，公司有个高管，水平特高，但是就是私利心太重，一个项目下来，到快结束的时候就把人一点点开掉，最后自己收个尾，奖金基本都落到自己腰包里面。一开始老板以为是钱没给够，加了之后还是这样。这样的人弃掉可惜，留着又搞得乌烟瘴气、怨声载道。我的观点是，如果公司是建立在对个人依赖的基础之上，那你只能去承受他给你带来的痛苦。如果不是，那么他绝对不是一个合格的领导，与其短痛，总好过长痛。不懂得分享的领导绝对不可能成为好的领导，人走了可以再找，心走了就难找回来了，而分享则是塑造企业凝聚力的关键。